Coaching. Nu ai învățat la școala de economie si management pe care ai urmat-o despre coaching. Mai mult ca sigur. Cu toate că există de peste 30 de ani ca formă de management, de comunicare, de delegare, de motivare.

În mod sigur nu ți s-au dat să citești cărțile fundamentale despre coaching. Pentru că ele susțin o paradigmă diferită de cea propovăduită de cărțile de management clasice.

Managementul clasic se subscrie unei ordini de gândire de tip „power politics” care a dominat și încă domină lumea de prin anii ’70, odată cu Războiul Rece. Politica de acest gen (și prin urmare tot ceea ce ordonează ea – socialul, economia, cultura, educația) este una ce definește raporturile dintre oameni ca raporturi de putere. În accepțiunea autorilor moderni din psihologie și antropologie, acest gen de raporturi sunt în mod clar utile dar limitate la anumite situații: situații de criză, în care forța și impunerea ei sunt bune.

Trăim de câteva decenii într-o stare de criză. Și atunci raporturile de putere se justifică: este justificat stilul directiv în management („îți spun eu ce, cum, când să faci”), în guvernarea corporativă sau în politică, în educație, în cultură. Atunci când oamenii simt o urgență/ criză sau când sunt educați să o simtă permanent, ei se supun mai ușor forței de impunere.

Acest lucru este scris în cărțile de management, subiacent (printre rânduri). Trebuie să monitorizezi și să controlezi oamenii (a.k.a. subalternii), să gândești ierarhic, să „urci scara carierei”, să dai ordine, să te supui ordinelor până când ajungi să dai și tu ordine.

Adevărul este însă că urgența este o „percepție”. Cât lași să îți fie inoculată această stare de criză, atâta îți lași percepția naturală a stării lucrurilor să îți fie deformată.

Un management bun inseamnă ascultare. Coaching-ul managerial presupune ascultare.

Dar în managementul modern, nu există timp pentru ascultare. De aceea, de exemplu, sunt „așezate” în calendarul corporativ sesiunile de evaluare a performanței (de așa zisă „ascultare a opiniilor subalternilor”) în perioadele de liniște în vânzări; doar nu le va pune cineva fix în mijlocul „urgențelor” (sezoane de vânzări).

Un management bun inseamnă răbdare. Coaching-ul presupune răbdare.

Dar în managementul modern, nu există timp decât pentru alergare, pentru galop – targeturi, deadline-uri „ieri”.

Un management bun inseamnă egalitate. Coaching-ul presupune egalitate.

Dar în managementul modern este vorba de ierarhii, de straturi, de avansare în carieră. Nu poți fi egal, tu ca manager, cu cel din fața ta (subaltern) într-un proces de coaching atâta timp cât în restul anului îi ești „superior” într-un fel care se vede de la o poștă în diferite feluri.

Prin urmare, nu ai avut cum să înveți să conduci managerial decât prin impunere, urgentare, control și nu prin egalitate, ascultare, răbdare. Trăim într-o lume despre care ni se spune că „s-a comprimat”, că „timpul i s-a accelerat”, că au loc constant „crize” și „urgențe”. Ca și cum am fi mereu animale la pândă sau vânate. Și exact acest lucru îl afirmă constant filosofii moderni: gândirea de acest tip este arhaică, învechită și inutilă pentru realitatea de astăzi: nu mai suntem în epoca vânătorii, ci în cea a colaborării.

Dacă ești atent la gândirea despre management și la practica țărilor avansate vei vedea că sunt semne de însănătoșire – timp redus de lucru în același salariu, forme de organizare „holacratice” (plate) și profit superior atașat.

 

 

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *